Wijzigingen in het arbeidsrecht per 1 januari 2015

Met ingang van 1 januari 2015 wijzigt het arbeidsrecht door het in werking treden van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ). Enkele ontwikkelingen verdienen de aandacht. 


Concurrentiebeding

In arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, die op of na 1 januari 2015 worden gesloten, mag geen concurrentiebeding meer worden opgenomen, tenzij het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. De wetgever beoogt met deze bepaling het dubbele nadeel (een in duur beperkt contract en belemmering om na afloop contract elders in dezelfde branche werkzaam te zijn) voor een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te beperken.

In het geval de werkgever toch een concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wenst op te nemen, dan dient hij daarbij schriftelijk te motiveren om welke zwaarwegende belangen het gaat en waarom opname van het concurrentiebeding noodzakelijk is. Een concurrentiebeding mag alleen worden overeengekomen met meerderjarige werknemers.

De zwaarwegende belangen dienen zowel op het moment van het aangaan van het concurrentiebeding als op het moment waarop de werkgever een beroep op het concurrentiebeding wenst te doen, aanwezig te zijn.  De werknemer kan de geldigheid van het concurrentiebeding laten toetsen door de rechter. De rechter kan het beding geheel/ gedeeltelijk vernietigen of een vergoeding in geld toewijzen.

 

Proeftijdbeding 

Per 1 januari 2015 is een proeftijdbeding  in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd  met een looptijd van zes maanden of korter nietig. Dit geldt voor arbeidsovereenkomsten die vanaf 1 januari 2015 worden gesloten. De regeling geldt ook voor opvolgende contracten voor dezelfde functie en bij opvolgend werkgeverschap (bijvoorbeeld een uitzendkracht die in dienst treedt bij de inlener).

 

Aanzegplicht einde/voortzetting arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd 

Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van zes maanden of langer, dient de werkgever de werknemer uiterlijk één maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst schriftelijk te informeren over het wel of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst en de voorwaarden waaronder. Deze aanzegverplichting van de werkgever gaat gelden voor alle - dus ook opvolgende - arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van zes maanden of langer, die vanaf 1 februari 2015 aflopen. De aanzegplicht geldt niet voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, waarin geen einddatum is opgenomen (bijvoorbeeld voor de duur van een project of vervanging bij ziekte).   

Indien de werkgever de werknemer niet informeert, dan is de werkgever aan de werknemer een vergoeding verschuldigd ten bedrage van één maandsalaris. Bij niet tijdig nakomen van deze verplichting is de werkgever een vergoeding naar rato verschuldigd. Een werknemer kan tot twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst bij de rechtbank een verzoek tot betaling van de vergoeding indienen.

 

Loondoorbetalingsplicht 

Onder de huidige regelgeving hoeft een werkgever oproepkrachten bij onvoldoende werk gedurende de eerste zes maanden niet door te betalen. Thans kan in cao’s deze periode van zes maanden onbeperkt worden verlengd. Na 1 januari 2015 zal dit worden beperkt tot specifiek in de cao aangewezen functies, die incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben. Regelingen in cao’s die op 1 januari 2015 van kracht zijn blijven maximaal gedurende 18 maanden gelden.

 

Uitzendrelaties

De WWZ bevat specifieke regels voor uitzendbureaus, o.a.

  • de aanzegplicht geldt niet in geval van een geldig uitzendbeding;
  • de mogelijkheden om bij cao af te wijken van de loondoorbetalingsverplichting, uitzendbeding en ketenbepaling worden beperkt tot maximaal 78 weken.

Indien u naar aanleiding van het bovenstaande vragen hebt, dan wel kampt met andere arbeidsrechtelijke vraagstukken, kunt u zich wenden tot één van de specialisten van Boogaard Advocaten. Zij voorzien u graag van advies.

 

 

Contactpersonen

mr. J. (Jan) Boogaard

mw. mr. drs. M.H.J.W. (Marjanneke) Dijkman

 

Terug naar overzicht